Menschen brauchen Orientierung und Menschen trachten, evolutions- und erziehungsbedingt, nach Zugehörigkeit, wie nicht nur etwa das Asch-Experiment oder die Arbeiten von Edward Bernays, dem „Vater der Public Relations“, eindrücklich belegen. Mode- und Meinungs-Trends führen uns dies täglich vor Augen. Menschen verhalten sich in der einen oder anderen Art und Weise, weil sie glauben, dass das „die anderen“ gut finden. Dazugehören ist alles, denn Dazugehören ist (gefühlt) überlebenswichtig. Wer aus der Gesellschaft ausgestoßen wird, ist verloren. Wer kritisch ist, muss zumindest bereit sein, Nachteile in Kauf zu nehmen. Wer sich zu sehr vom „Normalen“ entfernt, wird leicht zum Sonderling, zum Außenseiter oder gar zum „Nestbeschmutzer“. Diese „Mechanik“ gilt auch im Unternehmen, in der Organisation, im Team. Sie führt dazu, dass Menschen auch gegen eigene Bedenken oder gar besseres Wissen, das als ihre Meinung kundtun wovon sie glauben, dass es opportun ist. Kritisches Hinterfragen und „Gegenhalten“ bleiben auf der Strecke. Das Problem an der Sache ist, dass ein „Meinungseinheitsbrei“ entsteht, der keine Konturen hat und keine fundierte Basis. Möglicherweise werden wesentliche Inhalte nicht diskutiert, wichtige Aspekte ignoriert…

Dabei weiß keiner, ob seine Vermutung davon, was die anderen Denken überhaupt stimmt. Es erinnert etwas an Paul Watzlawick`s Geschichte mit dem Hammer. Wenn ich annehme, dass der andere annimmt, dass ich annehme… und weder den Mut habe zu sagen, was ich wirklich empfinde und denke, noch dem anderen Raum gebe, Vertrauen schenke und Mut mache zu sagen, was er wirklich fühlt und denkt, führen wir Scheindialoge mit möglicherweise verheerender Wirkung. Sebastian Herrmann spricht in diesem Zusammenhang vom Mehrheitsparadox.

Wenn Menschen Ansichten haben, die dem was als Konsens gilt (oder dafür gehalten wird) widersprechen, glauben sie oft, dass ihre Ansichten untypisch sind, vielleicht sogar unerwünscht, obwohl diese in Wirklichkeit von vielen unausgesprochen geteilt werden. Das kann in Organisationen, in Unternehmen und Teams fatale Folgen haben, sowohl für das Miteinander als auch für Sachentscheidungen.

In Anlehnung an die Schwarmintelligenz aus dem Tierreich, könnte man hier von potentieller „Schwarmdummheit“ sprechen, die es unbedingt zu vermeiden gilt.

 

“Schwarmintelligenz“ in der Moderation

Eine Aufgabe des Moderators, der Moderatorin ist es, die „Mehrheitsparadox-Falle“ zu umgehen oder zumindest zu versuchen sie zu minimieren. Wie kann das gelingen?

Die „Weisheit der Gruppe“ kann beispielsweise durch Maßnahmen gefördert werden, wie:

• Verschriftlichung
  Die klassische (anonyme) Kartenabfrage ermöglicht das Benennen von Themen oder Aspekten die kritisch sind oder möglichherweise „nicht gern gehört“ werden. Da die Nennungen beim Sichten und Ordnern keiner Person zugeordnet werden, ist es „ungefährlich“ offener zu sein, als man es wäre, wenn man sich (etwa bei einer Abfrage auf Zuruf) vor der ganzen Gruppe äußern müsste. Entscheidend ist hier die Einstiegsfrage für diesen methodischen Schritt. Eine Frage, wie: „Was sollte für… unbedingt (auch) in den Blick geraten?“ oder „Was müssen wir besprechen und was sollte unbedingt auch auf die Agenda?“ gibt Freiheitsgrade und steigert die Wahrscheinlichkeit, dass auch „unbequeme“ Aspekte benannt werden.
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• Kleingruppen
  Kleine Gruppen erleichtern Offenheit. Schon im Schritt „Sammeln“ eines Moderationszyklus‘ kann mit Kleingruppen gearbeitet werden. Beispielsweise können die, zur anstehenden Fragestelung, zu erörternden Themen – statt mit einer Kartenabfrage direkt – indirekt in kleinen Gruppen gesammelt und anschließend im Plenum geclustert werden.
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• Stille einbeziehen
  Gruppengespräche werden oft von rhetorisch starken Teilnehmern, extrovertierten Vielrednern oder „Hierarchen“ dominiert. Soll ein Dialog nicht zum Selbstgespräch oder Vortrag werden, gilt es diese Teilnehmer „einzubremsen“. Es gilt Stille/re, die durch Laute/re an den Rand des Gesprächs gedrängt werden, direkt anzusprechen und nach ihrer Meinung, Erfahrung, Sicht… zu fragen. Bedenken, Kritik, ungewöhnlich anmutende Vorschläge… müssen ernst genommen werden und ebenfalls Raum bekommen.
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• Advocatus Diaboli
  Der Begriff beschreibt eine Person, die in einer Diskussion oder einem Projekt bewusst die Gegenposition einnimmt, um Argumente kritisch zu hinterfragen, Schwachstellen aufzudecken und Entscheidungen abzusichern. Ist es im Rahmen einer Moderation „gespenstisch harmonisch“, hat man also das Gefühl, dass die Teilnehmer mit Bedenken… hinterm Berg halten oder werden divergierende Meinungen „abgeschmettert“, kann eine methodische „Yin-Yang-Einheit“ mit einer expliziten „Gegenrunde“ für Ausgleich sorgen, zusätzliche Aspekte sichbar machen und Offenheit fördern.
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• Six Hats
  Wenn es darauf ankommt, möglichst viele Facetten einer Thematik in die Tiefe zu eruieren, können die sechs „Denkhüte“ von Edward de Bono als Kreativitäts- und Dialogmethode, eingesetzt werden. Diese Methode hilft Teams, ein Problem systematisch aus sechs verschiedenen Perspektiven zu beleuchten. Dabei wird für jede Perspektive eine andere Farbe verwendet, wie etwa blau für ordnendes, strukturiertes Denken und rot für emotionales Denken und Empfinden… Von der Moderation her ist es dann so, dass beispielsweise alle gleichzeitig symbolisch denselben „Hut“ aufsetzen und das Thema aus der jeweiligen Perspektive betrachten oder die Farben werden unter den Teilnehmer aufgeteilt oder aber jeder sagt, bevor er einen Beitag einbringt, welchen Hut er gerade auf hat. Sinn und Zweck der Methodik ist es, gedankliche Freiheitsgrade zu gewähren und Mut zum „Querdenken“ zu machen, um so möglichst viele Facetten der jeweiligen Thematik zu erfassen und thematische „Einäugigkeit“ zu vermeiden. [wikipedia]
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Ist man in der Rolle des Moderators in der Lage, auf dieser Klaviatur zu spielen und die eine oder andere Methode gezielt einzusetzen, hat man gute Chancen, ungewollte „Schwarmdummheit“ zugunsten einer möglichst ganzheitlichen Betrachtung zu vermeiden und wertvolle Dialoge zu ermöglichen.

Viel Erfolg bei der Nutzung der „Weisheit der Gruppe“
wünscht Ihnen/Euch/Dir,

Josef W. Seifert

 

PS: Ich gendere in diesem Text aus 3 guten Gründen nicht, hoffe und wünsche aber, dass Ihr, liebe Leser und Leserinnen, das tolerieren könnt.

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Lesetipp: SixSteps Facilitation