Glaubensbrecher
Ein Beitrag von Josef W. Seifert –
Immer wieder ist im Führungs-Coaching, in Teamentwicklung und Konfliktklärung, die Rede von sogenannten Glaubenssätzen, was aber ist damit eigentlich gemeint und wieso wird diesen so große Bedeutung beigemessen?
Spätestens, wenn wir auf die Welt kommen, haben wir Annahmen darüber, wie gut es das Leben mit uns meint. Werden wir gut versorgt und fühlen uns bei der Mutter gut, geborgen, sicher, glauben wir, dass das Leben es gut mit uns meint. Im positiven Fall, erfahren wir unbedingte Hingabe, Zuneigung, Liebe und bilden Urvertrauen aus.
Bald aber lernen wir, dass es un-bedingt kaum gibt. Die Zuneigung wird zunehmend an Bedingungen geknüpft. Man bekommt das was man möchte, immer öfter nur, wenn… Die unbedingte Liebe wird zur bedingten Liebe. Wir lernen, dass es scheinbar nichts ohne Gegenleistung gibt. Diese Annahme bestätigt sich von Tag zu Tag mehr… Kindergarten, Schule, Beruf verfestigen die Überzeugung bis zur Gewissheit.
Ich glaube…
Die Überzeugung, dass es nichts umsonst gibt im Leben, dass man also immer etwas geben muss, um etwas zu bekommen führt dazu, dass jeder seine Ideen davon entwickelt, wie er andere „um den Finger wickeln“ kann, um das zu bekommen, was er möchte: Wie muss ich mich verhalten, damit… ich ankomme, akzeptiert, geliebt werde? So festigt sich immer mehr der Glaube, dass man auf (s)eine bestimmte Art und Weise sein muss, um das Leben bestehen zu können.
Während sich dieser Glaube entwickelt, läuft ein weiteres „Lernprogramm“ ab. Wir erleben nämlich als Kind, dass die Erwachsenen – ganz im Gegensatz zu uns – scheinbar alles wissen, alles dürfen und alles können. Zudem sagen sie uns stets und ständig, was wir nicht wissen und was wir nicht können, was wir falsch machen und wie es richtig wäre… Der Schluss, den wir unbewusst daraus ziehen ist, dass wir nicht ganz richtig sind, so wie wir sind, vergleichsweise minderwertig. Die Werbung tut – von Kindesbeinen an – ihr Übriges dazu und hämmert uns ein, wie wir „richtig“ sind und noch „richtiger“ werden können. Wir müssen dazu nur noch…
Wenn wir nun diesen Anforderungen (immer wieder mal) nicht genügen wollen oder können, erfahren wir verdeckte oder offene Kritik, vielleicht sogar Strafen. So entstehen auf unserem Weg seelische Kratzer, Narben und Wunden, die über einen kürzeren oder längeren Zeitraum schmerzen, manche ein Leben lang. Dass uns diese Verletzungen zugefügt wurden, erklären wir uns oft mit Versagen, unsererseits. Wir suchen nach Erklärungen für unser Unvermögen „perfekt“ zu sein. Wir stellen Vermutungen darüber an und speichern unsere Erfahrungen in Kategorien, sogenannten „Glaubenssätzen“ ab. Glaubenssätze deshalb, weil diese Erklärungen nicht belegt sind, es sind reine Vermutungen, also „Glaubenssachen“.
Unbewusste Glaubenssätze dienen uns zur Komplexitätsreduktion. Wir rationalisieren sozusagen unsere Erklärungen für unser vermeintliches Nichtgenügen. Immer, wenn wir das Gefühl haben, nicht genügt zu haben, ersparen wir uns den mühsamen Weg, zu ergründen woher dieses Gefühl kommt, sondern greifen auf eine „Instant-Erklärung“, einen unserer Glaubenssätze zurück. Das Problem das wir uns damit einhandeln ist, dass dieser Glaubenssatz der aktuellen Situation, mit äußerst hoher Wahrscheinlichkeit, gar nicht angemessen ist. Und: wir festigen unsere Idee davon, was „falsch“ ist an uns.
Aussagen, wie „Ich darf um nichts bitten.“ (…weil das ein Zeichen von Schwäche wäre) oder „Ich muss ständig fleissig sein.“ (…weil ich sonst nichts wert bin.) usw., sind es jedenfalls wert, mit dem Ziel hinterfragt zu werden, sie möglicherweise loslassen zu können und zu verlernen.
Wir glauben…
Was individuell gilt, gilt auch für Gemeinschaften, für Teams und ganze Organisationen. Grundannahmen, Grundüberzeugungen, Glaubenssätze prägen die tiefste Schicht kollektiven Bewusstseins einer Organisation, einer Gruppe, eines Teams. Glaubenssätze sind kulturprägende Haltungen, aus denen heraus das Miteinander sowohl nach innen, als auch nach aussen entsteht. Aussagen, wie „Bei uns…“ machen diese Grundannahmen und teamspezifischen Haltungen sichtbar. Meist sind es dabei gar nicht so sehr die niedergeschriebenen, sondern die unausgesprochenen (Team)Regeln, die das Miteinander prägen. Hinzu kommen Phantasien, Vermutungen und Unterstellungen, die an die bekannten Geschichte mit dem Hammer erinnern:
„Ein Mann will ein Bild aufhängen. Den Nagel hat er, nicht aber den Hammer. Der Nachbar hat einen. Also beschließt unser Mann, hinüberzugehen und ihn auszuborgen. Doch da kommt ihm ein Zweifel: Was, wenn der Nachbar mir den Hammer nicht leihen will? Gestern schon grüßte er mich nur so flüchtig. Vielleicht war er in Eile. Aber vielleicht war die Eile nur vorgeschützt, und er hat etwas gegen mich. Und was? Ich habe ihm nichts angetan; der bildet sich da etwas ein. Wenn jemand von mir ein Werkzeug borgen wollte, ich gäbe es ihm sofort. Und warum er nicht? Wie kann man einem Mitmenschen einen so einfachen Gefallen abschlagen? Leute wie dieser Kerl vergiften einem das Leben. Und dann bildet er sich noch ein, ich sei auf ihn angewiesen. Bloß weil er einen Hammer hat. Jetzt reicht’s mir wirklich. – Und so stürmt er hinüber, läutet, der Nachbar öffnet, doch noch bevor er „Guten Tag“ sagen kann, schreit ihn unser Mann an: „Behalten Sie sich Ihren Hammer, Sie Rüpel!“ *
Welche Grundannahmen liegen einem derartigen – auf Phantasien, Vermutungen und Unterstellungen beruhendem – Verhalten zugrunde? Hat man grundsätzlich „nett“ zu sein? Darf Verhalten hinterfragt werden? Darf Irritation, Unsicherheit, Kritik geäußert werden?… Was für individuelle Glaubenssätze gilt, gilt auch für team- oder systemspezifische Grundannahmen: Es lohnt sich, sie anzuschaun und zu hinterfragen, um sie möglicherweise loslassen und durch hilfreichere Regeln ersetzen zu können.
Durch Kulturanalysen im Großen, wie im Kleinen, Workshops zur Standortbestimmung, zur Teamtransformation oder Konfliktmoderation, lassen sich Motivationskiller, Kreativitätshemmnisse, und (potentielle) Konfliktursachen benennen und klären. Um es mit einem Bild zu sagen: Workshops können raue See nicht verhindern, aber sie können als Wellenbrecher – oder „Glaubensbrecher“ – wirken, und ganz neue Chancen und Möglichkeiten eröffnen…
© MODERATIO 2023
* Watzlawick, Paul: Anleitung zum Unglücklichsein. Vollständige E-Book Ausgabe der 1983 erschienenen Taschenbuchausgabe – München: Piper Verlag, 2010.