Konflikte kosten Kraft, Zeit und Geld. Doch sie lassen sich in der Zusammenarbeit nicht vermeiden. Deshalb müssen Führungskräfte und Projektverantwortliche professionell mit Konflikten umgehen können. Wie aber geht man mit einem Konflikt zwischen Teammitgliedern um?

Duldung ist keine Option, da sie einerseits die Position der Führungskraft schwächt und andererseits Energie bindet, die andernorts fehlt. Zudem besteht die Gefahr, dass aus dem Schneeball eine Lawine wird. Die Dynamik muss daher aktiv gestoppt werden. Der Konflikt endet erst, wenn – um im Bild zu bleiben – die Dominosteine angehalten werden.

Bleibt die Frage: Wie verhalte ich mich, in der Rolle des Managers, der verantwortlichen Führungskraft, als Vorgesetzte/r klug, wie spreche ich einen Konflikt an, wie löse ich ihn auf?

Ein Vorgehensvorschlag:

Woran erkenne ich, dass sich ein Konflikt anbahnt?

Wenn Mitarbeiter ihre Argumente mit großer Heftigkeit vorbringen oder einander nicht mehr zuhören oder sich gar beschimpfen, können Sie davon ausgehen, dass es um mehr als eine Meinungsverschiedenheit geht. Dann liegt in der Regel ein Konflikt vor. Auch wenn Sie den Eindruck haben, dass die Beteiligten mehr über einander als miteinander sprechen, sollten Sie dies als Warnsignal „Vorsicht Konflikt!“ sehen und besonders achtsam sein.

Wann sollte ich eingreifen und wann besser nicht?

Wenn Mitarbeiter „sich streiten“, sollten Sie das zunächst „überhören“. Dauert der Missklang aber an oder wird der Ton rauher, dann sollten Sie aktiv werden. Denn ein Konflikt löst sich nicht „von allein“. Sie haben als Führungskraft immer dann das Recht und die Pflicht „sich einzumischen“, wenn Sie den Eindruck haben: Die (volle) Arbeitsfähigkeit des Teams ist gefährdet und die Energien werden statt für die zu erledigenden Aufgaben für „Grabenkriege“ eingesetzt.

Wie kann ich einen Konflikt klären?

Zur Klärung eines Konflikts empfiehlt sich folgendes Vorgehen:

Schritt 1: Bitten Sie die Mitarbeiter zu einem Gespräch und sprechen Sie Ihre Beobachtungen klar und deutlich aus: „Mir fällt auf, dass in letzter Zeit …“. Schildern Sie so genau wie möglich, was Sie mitgekriegt haben: Wann war konkret was? Verzichten Sie dabei auf Bewertungen Ihrerseits. Schildern Sie einfach, was Sie gesehen oder gehört haben. Beschränken Sie sich auf das Darstellen von Fakten.

Schritt 2: Sagen Sie dann, was dadurch bei Ihnen entsteht: „Ich habe Angst, dass ….“

• „… Sie sich so zerstreiten, dass Ihre Zusammenarbeit noch mehr darunter leidet“,
• „… andere hineingezogen werden und die Leistungsfähigkeit des gesamten Teams sinkt“,
• „… Ihre Leistungsfähigkeit in Mitleidenschaft gezogen wird, weil Sie sich intensiv Gedanken darüber machen …“
• „… sich das negativ auf die Kundenberatung auswirkt“.
• „…

Sprechen Sie von sich, machen Sie Aussagen, die mit „Ich…“ beginnen. Benennen Sie die Gefühle, die bei Ihnen entstanden sind. Erzeugen Sie Betroffenheit durch Offenheit!

Schritt 3: Machen Sie den Ernst der Lage deutlich. Sagen Sie klar, dass Sie eine Lösung brauchen und benennen Sie die möglichen Folgen, wenn sich die Situation nicht bessert. Dazu ist es nicht nötig zu drohen. Klären Sie schlicht über die logischen Folgen auf, die ein Dauerkonflikt nach sich ziehen muss: „Notfalls müssen die Aufgaben neu verteilt werden …“, „… muss ich mich um eine Versetzung für Sie bemühen“, „Wenn alle Stricke reissen, muss ich mich von Ihnen und/oder Ihrem Kollegen trennen …“

Sagen Sie, dass Sie all das nicht möchten. Lassen Sie aber keinen Zweifel daran aufkommen, dass Sie eine Lösung brauchen.

Schritt 4: Fragen Sie nun die Konfliktpartner, wie sie die aktuelle Situation erleben, wie ihre Sicht der Dinge ist und was sie sich für die weitere Zusammenarbeit vom jeweils anderen wünschen. Lassen Sie sich hierfür Zeit und achten Sie darauf, dass es nicht zu (weiteren) Verletzungen zum Beispiel durch den Austausch von Vorwürfen kommt. Lassen Sie die Parteien im Wechsel und nicht „durcheinander“ sprechen. Fragen Sie nach Wünschen und Lösungsideen. Ihr Motto sollte sein: Probleme lösen, nicht Schuldige suchen!

Schritt 5: Vereinbaren Sie das weitere Vorgehen. Schließen Sie mit beiden einen Kontrakt darüber, wie die Zusammenarbeit künftig ablaufen soll … und (wichtig!) achten Sie darauf, dass dieser Kontrakt auch zwischen den Konfliktparteien direkt zu Stande kommt.

Wann sollte ich professionelle Unterstützung von außen zur Konfliktbearbeitung holen?

Wenn Sie merken, dass der Konflikt tiefer geht als geahnt und Sie selbst nicht weiterkommen, sollten Sie sich nicht scheuen, professionelle Hilfe von aussen zu nutzen. Auch, und vor allem dann, wenn Sie selbst Konfliktpartei sind, sollten Sie einen Mediator oder Konfliktmoderator zu Rate ziehen. Der Aufwand lohnt sich. Denn je professioneller der Konflikt bearbeitet wird, umso wahrscheinlicher ist seine nachhaltige Lösung.

Ihr /Euer /Dein
Josef W. Seifert

 

PS

• Mein Buch zum Thema: „Konfliktmoderation – Ein Leitfaden zur Konfliktklärung“
• Die Ausbildung zum Buch: „MODERATIO® Konfliktmoderator:in (MKM)“

 

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© 2023, Josef W. Seifert, MODERATIO