Das Leben schreibt Geschichten – wir auch. Wir konzipieren, inszenieren und moderieren das Erleben von Geschichten zur Etablierung einer neuen Führungs- und Organisationskultur: maßgeschneidert, für einen Neustart.

Die Kultur, die in einem Unternehmen gelebt wird, beeinflusst wie Menschen in der Organisation miteinander umgehen, bestimmt ihre Denk- und Verhaltensmuster und prägt entscheidend die geteilten Werte und Normen. Sie zu verstehen und zu gestalten ist eine der größten Herausforderungen für die Menschen innerhalb der Organisation.

Wer davon ausgeht, dass die Einleitung von Veränderungsprozessen etwas mit der Vermittlung von Einsichten zu tun hat, ignoriert, dass das elementare Interesse sozialer Systeme – egal ob es sich dabei um Individuen oder Gruppen handelt – auf die Erhaltung ihres Zustandes und nicht auf seinen Wandel zielt. So gesehen erweist sich die Orientierung auf „Einsicht“ oder andere Verfahren zur Bewusstmachung von Problemursachen als kontraproduktiv, denn sie führt dazu, den Widerstand gegen die geforderte Veränderung zu verstärken. Um Unternehmenskulturen zu verändern, kann man Konferenzen und Workshops einberufen – oder man lässt die Teilnehmer eine veränderte Wirklichkeit spielerisch erleben. Schließlich reagieren die Bestandteile des kulturellen Körpers nicht auf die Weitergabe von Informationen, wohl aber auf eine neue ungewohnte Umgebung, d.h. auf das Generieren neuer Erfahrungen.

Das zentrale Charakteristikum unserer handlungs- und erlebnisorientierten Interventionsmethode ist es, Menschen in Geschichten zu verwickeln, um sie auf der Basis einer neu gestalteten „alternativen Wirklichkeit auf Zeit“ agieren zu lassen. Man verlässt das Gehäuse sozial gefestigter Verhaltensmuster und Rollenzuweisungen zugunsten einer neuen Figur, die zunächst aller sozialen und institutionellen Sicherheiten beraubt ist. Der methodische Ansatz weist in die Welt des Handelns, der Herausforderungen, des Anpackens, des Entscheidens, der Zuschreibung von Sinn und der Realisierung. Dazu bedarf es eines offenen Prozesses, dessen Ausgang nicht von vornherein definiert ist. Im Erlernen und Entwickeln der dafür benötigten Fähigkeiten liegt das eigentliche Potential zur Veränderung traditioneller Denklandschaften, zur Neuausrichtung als Prozess, von dem die Menschen sich selbst und andere dafür begeistern und dazu befähigen „out of the box„ zu denken, Absichten zu entwickeln und diese wirklich werden zu lassen.

Klassische Fragen in der Beschäftigung mit der Thematik Organisationskultur sind:

Organisationskulturanalyse:

• „Ich möchte Organisationskultur abbilden. Wie finde ich das geeignete Erfassungsinstrument?“
• „Ich möchte unsere Mitarbeiter*innen über eine geplante Kulturanalyse informieren. Worauf muss ich bei der internen Kommunikation achten?“
• „Ich möchte unsere Mitarbeiter*innen in die geplante Kulturanalyse einbeziehen. Wie erreiche ich einen partizipativen Gestaltungsprozess?“
• „Ich habe eine Kulturanalyse durchgeführt. Wie kann ich die Ergebnisse „lebendig“ kommunizieren?“

Mitarbeiter*innenbefragung:

• „Die Ergebnisse unserer Mitarbeiter*innenbefragung sind besorgniserregend. Was kann ich tun, um kulturkonforme Massnahmen abzuleiten?“
• „An unseren Mitarbeiter*innenbefragungen nehmen zu wenige Mitarbeiter*innen teil. Worin liegen die Ursachen bzw. was kann ich tun, um die Response-Quote zu erhöhen?“

Unternehmensstrategie:

• „Ich habe den Eindruck, dass unsere Strategie von den Mitarbeiter*innen/Führungskräften nicht mitgetragen wird. Welche Hebel kann ich aktivieren um dies zu ändern?“

Leitbilder:

• „Wir wollen ein Leitbild verfassen. Wie können wir dafür Sorge tragen, dass es auch gelebt wird?“
• „Wir haben ein Leitbild und stellen (immer wieder) fest, dass zwischen Anspruch und Wirklichkeit bei uns eine riesige Lücke klafft. Was können wir tun?“

Rufen Sie an oder schreiben Sie eine kurze E-Mail! Ihre Ansprechpartner zu diesem Leistungsbereich sind Dr. Monique Lampe und Dr. Hans Geisslinger.